Weg met ‘marktconform salaris’: loontransparantie wordt verplicht vanaf juni 2026
Geplaatst op
Laatst bijgewerkt op
Vacatures waarin het salaris ‘in overleg’ is of waar ’marktconform salaris’ staat, we zien ze allemaal voorbijkomen. Te veel vacatures draaien er nog altijd omheen als het over salaris gaat. Maar daar gaat vanaf 7 juni 2026 verandering in komen.
De EU-richtlijn voor loontransparantie (2023/970) gaat er eindelijk voor zorgen dat een werkgever de salarisindicatie bekend moet maken vóór het eerste sollicitatiegesprek. Of je dat nu doet via de vacaturetekst, per mail of via een belletje, dat maakt niet uit. Maar wat gaat er precies veranderen door deze nieuwe EU-richtlijn voor loontransparantie? Dat vertellen we je in deze blog!
waarom komt deze nieuwe wetgeving voor salaristransparantie?
Het antwoord is simpel: de EU is klaar met de loonkloof. Helaas is salarisongelijkheid nog steeds een ding. Vrouwen verdienen gemiddeld minder dan mannen, zelfs wanneer zij vergelijkbaar werk hebben. De nieuwe wet dwingt bedrijven om transparant te zijn over het salaris, niet alleen naar potentiële kandidaten, maar ook naar de werknemers die al in dienst zijn.
wat verandert er?
Oké, de loonkloof gaan we dus dichten. Maar met welke regels moeten werkgevers dan rekening houden?
- Salarisinformatie moet vooraf bekend zijn bij sollicitanten. Werkgevers moeten vóór het eerste sollicitatiegesprek zorgen dat het startsalaris of een salarisindicatie bekend is bij de sollicitant.
- Er komt een verbod op vragen naar loon in het verleden. Werkgevers mogen niet meer vragen naar het salaris bij vorige werkgevers.
- Loongeheimhouding wordt verboden. Werkgevers mogen werknemers straks niet meer verbieden om over hun salaris te praten. Gewoon lekker transparant allemaal.
- Je moet open zijn over hoe beloningen bepaald worden. Werkgevers moeten naar werknemers open zijn over de criteria die gebruikt worden om lonen vast te stellen, salarisgroei te bepalen, en functiewaardering toe te passen. Deze criteria moeten objectief en genderneutraal zijn.
- Werknemers hebben recht op meer informatie. Ze mogen straks vragen naar hun eigen beloningsniveau en naar het gemiddelde loon per geslacht binnen de functies met vergelijkbaar werk.
heb je een bedrijf met meer dan 100 werknemers? Dan komt er nog iets extra bij
Bedrijven met meer dan 100 werknemers worden gezien als een grote organisatie. En dit brengt weer net wat meer regels met zich mee:
- Heb je 100 tot 249 medewerkers? Dan moet je elke drie jaar rapporteren over een eventuele kloof.
- Heb je 250 medewerkers of meer? Dan heb je een jaarlijkse rapportageplicht.
Let op! Blijkt dat er een loonkloof van 5% of meer is binnen de organisatie, die je niet kunt verklaren? Dan heb je zes maanden de tijd om hier verandering in te brengen. Wanneer dat niet op tijd lukt, ben je verplicht om samen met werknemersvertegenwoordigers een gezamenlijke beloningsevaluatie uit te voeren.
levert de loontransparantie ook nog iets op?
Zeker! Alle nieuwe regels voelen misschien aan als ‘weer een extra verplichting die erbij komt’, maar eerlijk is eerlijk: transparant zijn over het salaris is een slimme zet. We zeggen niet voor niets al jaren dat je een salarisindicatie in je vacature moet zetten.
Wat krijg je er dan voor terug?
- Meer en betere sollicitaties
- Tijd die efficiënter ingezet wordt
- Sterker werkgeversmerk
- Gelijkwaardigheid binnen je bedrijf
Uit onderzoek is gebleken dat vacatureteksten met een salarisrange meer kandidaten oplevert dan wanneer dit er niet in staat.
wachten is niet nodig
Je hoeft zeker niet te wachten met een salarisindicatie in je vacature te zetten. Sterker nog: hoe eerder je begint, hoe eerder je er profijt van hebt. Voorkom gedoe, begin met bouwen aan een sterk werkgeversmerk, en trek betere én meer kandidaten aan.
